Navržená novela Zákoníku práce je především v oblasti elektronizace pracovně-právních dokumentů krok správným směrem. Některé další návrhy ale přinesenou zaměstnavatelům zbytečnou zátěž a mohou omezit pracovní flexibilitu. Jde například o úpravu práce na dohodu o provedení práce. „Cílem změn mělo být pracovní flexibilitu podporovat, což se ne zcela povedlo. Dochází k povinnosti rozvrhovat nerozvrhnutelné,“ myslí si ředitel vývoje OKbase, HR řešení od OKsystemu, Vojtěch Klimeš. Kritice čelí také regulace práce z domova.

Ministerstvo práce a sociálních věcí ke změnám přistupuje na základě dvou evropských směrnic, které ČR musí aplikovat do tuzemského práva. Jde o úpravy z důvodu posilování transparentních a předvídatelných pracovních podmínek v EU a kvůli rovnováze mezi pracovním a soukromým životem rodičů a pečujících osob.

Zpřísnění zaměstnávání formou dohody o provedení práce uškodí zaměstnavatelům i zaměstnancům. Myslí si to výkonný ředitel Unie zaměstnavatelských svazů (UZS) Vít Jásek. „Když na příklad zemědělec najme brigádníky na sklizeň, není možné předvídat kdy bude pršet a kdy ne, a kdy tedy bude moci být práce vykonána. Počasí prostě nejde naplánovat a tedy není možné naplánovat ani směny,“ myslí si Jásek.

Novela zákoníku práce by mimo jiné měla setřít rozdíly mezi zaměstnaneckým poměrem a flexibilnějšími variantami práce „na dohodu“. „Dohody jsou uzavírané často právě proto, aby zajistily větší flexibilitu, a to jak na straně zaměstnavatele, tak i zaměstnance. To, že někdy jsou tyto dohody zneužívány by ale nemělo převážit a otočit celou úpravu tak, aby změny působily proti zamýšlené větší flexibilitě,“ míní Vojtěch Klimeš z OKsystem.

Pro zaměstnavatele i zaměstnance jsou brigády nejjednodušší formou pracovně právního vztahu s minimem povinností i závazků. „Zavedení povinnosti plánovat u dohod o provedení práce směny s předstihem jde proti tomuto principu,“ míní Jásek.

Automatické příplatky za práci v noci podle Vojtěch Klimeše postrádají logiku, protože jsou lidé, kteří takovou pracovní dobu úmyslně vyhledávají a vyhovuje jim. „Když takto práci rozvrhne zaměstnavatel, všechny příplatky jsou zcela v pořádku. Pokud se tak rozhodne zaměstnanec v rámci touhy po flexibilitě, v pořádku to není a navržený stav povede ke snížení flexibility práce,“ myslí si ředitel vývoje OKsystemu.

EU vnímá dohody negativně

Obecně jsou na evropské úrovni práce konané na jiné formy dohody než pracovní smlouvy negativně vnímány. Jsou označované jako nestabilní a nepředvídatelné. Říká se jim také smlouvy na zavolanou. EU se jim brání s důvodem, že vytvářejí velký potenciál sociální nerovnosti. „V rámci procesu přijímání této novely bude našim hlavním cílem zamezit tzv. „gold-platingu“, to jest takovým opatřením, které by danou věc regulovaly nad rámec požadovaného,“ říká ředitel Asociace pro aplikovaný výzkum (AAVIT) Jaromír Hanzal.

Podle něj by zákoník práce měl být kompletně rekodifikován. „Zákonodárci se při jeho „šití horkou jehlou“ v roce 2006, nebyli schopni zbavit ideologie, na které byl vystavěn jeho předchůdce, v podstatě první a jediný pracovněprávní kodex v socialistické ČR a to Zákoník práce z roku 1965. Jeho paternalistická úloha státu se silnými prvky ochrany zaměstnance, které jsou de facto mechanizmy kontrolními neodpovídají modernímu přístupu ani pojetí práce a její flexibilitě ani v pojetí posilování odpovědnosti jednotlivce,“ myslí si Hanzal.

Zaměstnavatelé odmítají zdůvodnění výpovědi ve zkušební době

Pro zaměstnavatele je neakceptovatelná povinnost zdůvodnit ukončení pracovního poměru ve zkušební době. „Zkušební doba je tu od toho, aby obě strany, tj. zaměstnavatel i zaměstnanec, měly možnost ukončit pracovní poměr kdykoliv a bez udání důvodu. Povinnost uvést důvod jde naprosto proti principu zkušební doby. Pro zaměstnavatele pak znamená riziko soudního sporu v případě, že se zaměstnanci zdůvodnění nebude z jakéhokoliv důvodu líbit,“ vysvětluje výkonný ředitel UZS Jásek.

Asociace pro aplikovaný výzkum vítá návrh na platbu paušální částky při práci na dálku za úhradu plynu elektřiny, vody atd. Částka by měla činit asi 23 korun za osmihodinovou pracovní dobu. Další regulace jsou ale podle Hanzala zbytečné. Dosavadní praxe hromadného zavádění práce na dálku počasí pandemie Covid-19 podle něj ukázala, že pokud je na určitém typu  řešení oboustranný zájem není potřeba podrobná právní úprava.

AAVIT za tímto účelem provedl průzkum u 28 obvodních či okresních soudů s dotazem, jestli  byl z pracovních vztahů, kdy byla dohodnuta práce na dálku zaznamenán zvýšený počet soudních sporů. Odpověď většiny z nich byla negativní – žádné spory u soudů až na výjimky nebyly řešeny.

Vyzvednutí dětí ze školky jako benefit

Naopak zaměstnavatelé s finanční náhradou za home office zásadně nesouhlasí. Podle Víta Jáska zaměstnanec dostává benefity v podobě časového bonusu, kdy například může vyzvednout děti ze školky a není tedy nutné práci z domova dále finančně kompenzovat.

„Povinnost hradit zaměstnanci paušální náhradu by zcela jistě vedla k omezování tohoto benefitu. Zaměstnavateli v souvislosti s homeoffice už tak vznikají další náklady (zvýšené náklady na bezpečnost, internetovou konektivitu, organizaci práce atd.). Pokud mají být hrazeny náhrady za homeoffice, můžeme se ptát, proč např. nemá být hrazena např. doprava do práce,“ míní ředitel vývoje OKbase Klimeš.

Dalším problémem je podle něj nutnost určit přesné místo výkonu práce na homeoffice i nutnost zajistit bezpečnost práce, což opět snižuje flexibilitu. „Pokud jsou tyto úpravy realizovány v duchu hesla „work-life balance“, v praxi jdou navržené změny spíše proti tomuto trendu. Každopádně mohu potvrdit, že bez ohledu na finální podobu pravidel, bude náš personální systém OKbase opět včas připraven a nastaven tak, aby personalistům i zaměstnancům jakékoliv personální agendy pomáhal co nejefektivněji odbavit,“ dodává Klimeš.

Zaměstnavatelé: Na home office nemůže být nárok

Unie zaměstnavatelských svazů kritizuje dále to, že by byl na tzv. home office nárok pro rodiče dětí do 15 let. „Práce z domova je benefit, a jako benefit musí zůstat. Nemůže tedy být za žádných podmínek nárokový. Vždy musí jít o dohodu mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem,“ uvedl Vít Jásek.

Dalším problematickým místem je úprava podmínek bezpečnosti práce. „Nesouhlasíme s návrhem a budeme podporovat takové protinávrhy, které budou prosazovat odpovědnost jednotlivce, před kontrolní a restriktivní formou. Taktéž přenesení povinnosti nařídit práci na dálku  ze státu na zaměstnavatele se nám jeví jako krajně nevhodné a zaměstnavatele zbytečně zatěžující,“ reaguje Jaromír Hanzal z AA VIT.

Elektronické doručování by mělo zjednodušit mnohé činnosti na straně zaměstnavatele a to zejména při doručování písemností, kdy zaměstnance nelze na pracovišti dostihnout, které stávající právní úprava neřeší a doručování se v takových případech děje tzv. Směnkou doručení, což je právní formulace v dnešní době zastaralá. „Určitou nejistotu ale vyvolává ust. § 334a odst. 2, který je nutné interpretovat tak, že doručování elektronicky se použije pouze v případě, že zaměstnance nelze na pracoviště zastihnout. Domníváme se, že tato právní úprava by měla být využívaná vždy, kdy se na tom strany pracovněprávních vztahů dohodnou, zejména u jednostranných prvních aktů a projevů vůle,“ obává se Jaromír Hanzal.

Povinnost „překlopit“ dvě evropské směrnice do českého právního řádu byla stanovena nejpozději do 1.8.2022, ČR je tedy implementuje po termínu.

Autor: Eva Paseková

Zdroj: Česká justice